Onlangs werd de Hogeschool van Amsterdam veroordeeld tot een torenhoge vergoeding na een niet-integere omgang met een integriteitskwestie op de werkvloer. De zaak bewijst dat werkgevers, naast de klager en de klacht, oog moeten hebben voor de beklaagde, betoogt advocaat Joost Quant in dit ingezonden opiniestuk.
De rechtbank Amsterdam veroordeelde onlangs de Hogeschool van Amsterdam (HvA) tot betaling van 350.000 euro aan billijke vergoeding en 91.000 euro aan transitievergoeding aan een werknemer die is beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. De HvA heeft volgens de rechtbank ‘ernstig verwijtbaar’ gehandeld.
Deze zaak illustreert een probleem dat ik in mijn advocatenpraktijk vaker tegenkom: reputaties die onnodig en onterecht worden beschadigd, soms nog voordat feiten zorgvuldig zijn vastgesteld. Voorzichtigheid aan de kant van de werkgever (waaronder die van de toezichthouder) is geboden; de positie van de ‘beklaagde’ verdient meer aandacht.
Wat de HvA als werkgever verkeerd deed
Volgens de rechtbank had de werkgever de eigen interne regelingen en handreikingen niet gevolgd, zijn er geen andere opties (genoemd worden ‘mediation en groepsgesprekken’) overwogen, en is er onvoldoende sprake geweest van hoor en wederhoor.
Uit de beslissing van de rechtbank blijkt dat bij de toewijzing van de vergoeding een belangrijke rol heeft gespeeld dat het ging om ‘anonieme meldingen’. Daarbij wordt de HvA verweten dat zij niet concreet wilden benoemen welke personen kritiek hebben geuit.
Stigma van ‘grensoverschrijdend gedrag’
De term ‘grensoverschrijdend gedrag’ is in korte tijd uitgegroeid tot een maatschappelijk beladen label. Met een breed gebruik: van foute grappen en schreeuwen op de werkvloer tot ernstige (seksuele) intimidatie of zelfs strafbare feiten. Daarmee is het een kapstokbegrip geworden dat vaak meer vragen oproept dan beantwoordt.
De #MeToo-beweging, het veranderde normbesef en het toegenomen bewustzijn van machtsverhoudingen zijn waardevolle ontwikkelingen. Niemand betwist dat ongewenst gedrag moet worden aangepakt. Maar de keerzijde is dat de positie van de beklaagde vaak uit beeld raakt.
De uitdaging is om taal en kaders te vinden die recht doen aan beide kanten: serieus nemen wat schadelijk is, maar ook proportioneel blijven met oog voor de beklaagde.
Blijvend beschadigde reputaties bij ongegronde klachten
Zodra de suggestie van grensoverschrijdend gedrag is gewekt, is de weg terug vaak afgesneden. Zelfs als klachten ongegrond blijken, kan de reputatie blijvend zijn beschadigd.
De uitkomst van een onafhankelijk onderzoek wordt vaak niet afgewacht en vaak zien we dat de beklaagde – al dan niet onder druk van bestuur of toezichthouders de eer aan zichzelf houdt. De publieke opinie is dan snel: ‘het zal dus wel waar zijn.’
Media moeten terughoudender zijn
Niet zelden is er bij de media onvoldoende oog voor het effect van een enkele suggestie of een verdachtmakend artikel. Daarbij vraag ik mij wel eens af of de media zich werkelijk bewust is van het effect van een suggererend artikel voor de beschuldigde.
Ik heb inmiddels meerdere malen meegemaakt dat de toon van een artikel is gezet en hoor en wederhoor slechts als een verplichting wordt gezien zonder dat een verhaal daarmee nuance krijgt. Naar ik meen, past meer terughoudendheid van de media bij verdenkingen van grensoverschrijdend gedrag.
Is het normaal leidinggeven of grensoverschrijding?
Een arbeidsovereenkomst veronderstelt een gezagsverhouding (art. 7:610 BW). Ook kent de wet het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW).
Leidinggeven betekent soms kritiek leveren en grenzen stellen. Het risico bestaat dat dit normale werkgeversgezag te snel wordt aangemerkt als grensoverschrijdend gedrag, terwijl het juridisch gezien juist onderdeel is van de taak en bevoegdheid van de leidinggevende.
Het risico van anonieme klachten
Het levert een spanningsveld op als klagers anoniem wensen te blijven. Dat is op zich begrijpelijk. Het brengt echter ook een risico mee: de beklaagde wordt geconfronteerd met algemene bewoordingen, weet niet op welke situaties of personen de klachten betrekking hebben, kan de context niet schetsen en kan zich dus niet adequaat verweren. Dat schaadt het beginsel van hoor en wederhoor.
In de HvA-zaak benadrukte de rechtbank dit punt expliciet: de werknemer was ‘de mogelijkheid ontnomen om haar kant van het verhaal te vertellen en mogelijke verbeteringen voor te stellen’.
Integriteitsonderzoek niet aan advocaten overlaten
Maar niet alleen de handelswijze van de HvA werd door de rechtbank bekritiseerd, ook het onderzoek zelf. Daarbij werd onder meer aandacht gevestigd op het feit dat het onderzoek was uitgevoerd door een advocatenkantoor en niet door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau.
Ik meen dat dit een terechte overweging is. Advocaten zijn van nature mensen die een kant van het verhaal bijstaan (een zaak bepleiten) en daarmee in de regel niet geschikt om een neutraal onderzoek te doen.
Bovendien bleek dat positieve verklaringen in het onderzoek niet waren meegenomen en was er ‘in het geheel geen rekening (…) gehouden met (…) rancune in één of meerdere interviews’.
Bestuurders die zich in paniek indekken
Ik meen dat een (extern) onderzoek niet zelden te snel wordt ingezet of dat er te snel mee wordt gedreigd. Een dergelijk (extern) onderzoek is, naar ik meen, pas opportuun op het moment dat er zeer concrete aanwijzingen zijn.
Ook regeringscommissaris Mariëtte Hamer benoemt dat in haar rapport Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, waarin zij opmerkt dat ‘in de eerste paniek niet zelden wordt gegrepen naar extern onderzoek, terwijl andere interventies, zoals een informeel, correctief of groepsgesprek, bemiddeling of mediation misschien beter aansluiten op de behoeften van de betrokkenen.’
Dit citaat is ook daarom interessant vanwege de woorden “eerste paniek”. Ook ik herken dat en vraag mij daarbij af of een extern onderzoek ook moet voorkomen dat directies en toezichthouders later het verwijt krijgen dat ze onvoldoende hebben ondernomen. Of plat gezegd: om zich in te dekken.
Leerpunten voor de praktijk
Wat kunnen we van deze duidelijke uitspraak leren voor de praktijk? In het algemeen merk ik op dat zorgvuldigheid is geboden. Wees je als werkgever bewust van het gebruik van de term ‘grensoverschrijdend gedrag’ of ‘sociale onveiligheid’. Het zijn beladen termen die vragen oproepen. Eenmaal de suggestie van ‘grensoverschrijdend’ is er in veel gevallen geen weg meer terug.
Bovendien is een eenvoudige beschuldiging (juist of niet juist) al genoeg om de beschuldigde in het huidige internettijdperk een leven lang te achtervolgen. Grijp ook niet te snel naar het zware middel van een extern onderzoek.
Vaak zijn er (gelijk de rechter in de HvA-zaak heeft benoemd) andere manieren om tot een oplossing te komen. En als een onderzoek toch wordt gestart, wees dan alert op de keuze van het bureau dat het onderzoek gaat doen.
Werkgevers moeten ook oog hebben voor de beklaagde
De HvA-uitspraak maakt pijnlijk duidelijk hoe groot de gevolgen kunnen zijn als een werkgever te snel naar zware middelen grijpt en daarbij de belangen van de beschuldigde uit het oog verliest. Het beschermen van slachtoffers en het creëren van een veilige werkomgeving is terecht een prioriteit, maar dat ontslaat werkgevers niet van de plicht om zorgvuldig en evenwichtig te handelen.
Alleen door oog te hebben voor zowel de melder als de beklaagde, kan het draagvlak voor een veilige werkomgeving worden behouden en kunnen werkgevers voorkomen dat zij — zoals de HvA — worden geconfronteerd met schadevergoedingen en reputatieschade.
Joost Quant is advocaat in het arbeidsrecht, verbonden aan Galatea Advocaten.